Gestión de Recursos Humanos: definición, objetivos y funciones
La gestión de Recursos Humanos es un área fundamental dentro de las compañías por la importancia que tiene su ámbito de actuación: la atracción y conservación de talento dentro de la empresa mediante el capital humano de la misma. En este artículo ahondaremos en algunos de los conceptos fundamentales. ¿Nos acompañas?
¿Qué entendemos por gestión de Recursos Humanos?
La gestión de recursos humanos debe abarcar todas las áreas que tienen que ver con el personal de una empresa y tienen responsabilidades en planificación, organización, dirección, adquisición, mantenimiento y desarrollo de talento, trabajando para detectar y solucionar las necesidades del capital humano de una manera global, pero, también, de cada una de las personas empleadas de forma individual.
¿Cuáles son los objetivos de la gestión de RRHH?
El objetivo principal del departamento de Recursos Humanos es conseguir que en cada departamento trabajen las personas más adecuadas a las labores que allí se realizan, es decir, garantizar que cada posición dentro de la empresa está cubierta por la mejor candidatura posible. Si esto se consigue, será mucho más sencillo que la organización alcance sus objetivos empresariales.
A su vez, esta última meta puede desglosarse en objetivos parciales más pequeños:
- Asegurar una vida laboral de la mejor calidad posible.
- Aumentar la satisfacción de las personas empleadas en su puesto de trabajo.
- Contribuir a que las relaciones entre plantilla y dirección sean de la mayor calidad posible.
- Alinear los objetivos individuales de las personas empleadas con los generales de la empresa.
- Realizar las gestiones necesarias para que se cumplan todos los objetivos anteriores.
Importancia de gestionar correctamente los Recursos Humanos
Mantener el compromiso y la motivación de la plantilla, es crucial y solo se consigue cuando existe una buena política de comunicación entre la empresa y las personas empleadas, que tenga como objetivo:
- Promover que el personal empleado adopte los valores de la organización como propios.
- Analizar y mejorar el estilo de liderazgo de la compañía.
- Examinar los canales de comunicación entre las personas empleadas y la dirección.
- Estudiar y tratar de incrementar el grado de satisfacción de la plantilla con respecto a la empresa.
Funciones de la gestión de RRHH
Para lograr los objetivos propuestos de forma eficaz es imprescindible realizar una gestión de RRHH eficiente, asegurando que este departamento cumpla con sus funciones trabajando en paralelo con el resto de los departamentos de la compañía, proponiendo soluciones efectivas para los problemas de cada uno de ellos. El departamento de Recursos Humanos actúa de forma transversal y estas son algunas de sus funciones más importantes dentro de la compañía:
- Planificación de los Recursos Humanos
- Política de selección de personal
- Política de formación y desarrollo
- Política de gestión del rendimiento
- Política retributiva
- Gestión del talento
- Clima laboral
- Salud y seguridad laboral
- Administración
Planificación de los Recursos Humanos
En consonancia con las necesidades de la organización y las directrices marcadas por la dirección de esta, el departamento de Recursos Humanos se encarga de diseñar la estructura empresarial, así como de especificar qué puestos concretos de trabajo la forman y dotarlos del capital humano necesario para que se desarrollen de forma eficaz, contribuyendo a alcanzar las metas empresariales propuestas.
Política de selección de personal
Para ello, es fundamental encontrar la mejor persona candidata para cada posición vacante, mediante un proceso de atracción, búsqueda y selección de capital humano, que culmine con una oferta y unas condiciones de contratación adecuadas y atractivas para la persona candidata.
Política de formación y desarrollo
Una vez que la plantilla está establecida, continuar trabajando en su desarrollo es la mejor forma de contribuir al éxito del proyecto. Para ello, se deben tener en cuenta, no solo las necesidades de la organización, sino las habilidades y carencias de cada una de las personas empleadas, su situación laboral y personal así como los objetivos, tanto de la compañía como de cada uno de sus integrantes a nivel individual.
Política de gestión del rendimiento
Incrementar y mantener el nivel de compromiso de la plantilla con el proyecto es fundamental a la hora de mantener el rendimiento. Para ello, la compañía, a través del departamento de Recursos Humanos, debe ejercer un liderazgo firme pero amable, fijando unos objetivos claros y realistas, con una política retributiva justa.
Política retributiva
La falta de una política retributiva pública y clara puede derivar en problemas de organización, rendimiento y compromiso por percepciones de agravios comparativos entre el personal empleado. Para evitarlo, es necesario diseñar una política de retribuciones justa, que incluya tanto la remuneración fija como posibles variables y beneficios extra a los distintos niveles laborales y realizar una comunicación activa de la misma, de forma que todo el personal empleado sepa a qué atenerse en función de su puesto, nivel de responsabilidad, antigüedad, etc.
Gestión del talento
Priorizar la promoción interna es una de las mejores formas de atraer y conservar talento dentro de la organización, ya que la plantilla sabe que tiene posibilidades de desarrollo sin abandonar la compañía. Para ello, es crucial trazar un mapa del talento, definiendo la posición actual de cada persona empleada, sus habilidades y su potencial. La política de gestión del talento se relaciona estrechamente con la de formación y desarrollo y con la retributiva.
Clima laboral
Fomentar un buen clima laboral en la empresa es, también, el cometido de los responsables de personas en la empresa. De hecho, un buen ambiente de trabajo repercute directamente en la productividad y el compromiso de las personas empleadas con la organización.
Salud y seguridad laboral
El seguimiento de la normativa acerca de seguridad y salud laboral y la formación de la plantilla en prevención de riesgos laborales es también competencia del departamento de Recursos Humanos.
Administración
Finalmente, la gestión de personas conlleva también una parte de procesos administrativos vinculados a la gestión del talento interno y la captación del talento externo.
Recursos humanos por competencias, ¿qué es?
Si definimos las competencias como las habilidades que deben poseer las personas empleadas de una empresa, podemos decir que los Recursos Humanos por competencias implican la traducción de los valores de una compañía a una serie de competencias básicas y transversales que deben poseer todas las personas empleadas y que constituyen la base a partir de la cual se pueden crear las políticas de formación y promoción interna de la organización.
Gestionar un departamento de Recursos Humanos por competencias implica, por lo tanto, conocer perfectamente la misión y los valores de la empresa y poder aplicarlos a las cualidades de cada uno de los miembros de plantilla tanto en la fase de atracción y búsqueda de talento como en la de formación y desarrollo del personal.
Gestión del capital humano en la empresa
Aunque la gestión del capital humano se utiliza de manera frecuente como sinónimo de gestión de personas, es cierto que el concepto está vinculado a criterios económicos. De hecho, también podemos definir la gestión del capital humano como el análisis de los Recursos Humanos de una compañía desde una perspectiva económica, analizando los costes económicos consecuencia de acciones tan comunes como:
- Contrataciones y despidos.
- Subida general de salarios.
- Ausentismo laboral.
- Actividades de formación y desarrollo.
- Consecuencias de no implementar una política de formación a los empleados.
- Tasas de rotación del personal.
Tendencias en la gestión de RRHH
La gestión de Recursos Humanos está a sujeta a cambios y nuevas tendencias, consecuencia de las nuevas formas de concebir las relaciones empresariales y económicas. Algunas de las tendencias más novedosas en la gestión de RRHH son:
Nuevos modelos de empresa
Cada vez se huye más de estructuras jerarquizadas para apostar por equipos altamente especializados que colaboran de forma abierta entre sí, para conseguir los objetivos propuestos. Esta nueva estructura requiere de líderes con habilidades en negociación, resiliencia y pensamiento creativo, capaces de conocer las habilidades de cada uno de los miembros de su equipo para sacar lo mejor de ellos.
Modelos de desarrollo profesional
Las nuevas tecnologías facilitan enormemente la formación y el desarrollo profesional de las personas empleadas, lo que, a su vez, influye positivamente en la cultura corporativa. Las oportunidades de desarrollo y aprendizaje son cruciales tanto para la empresa, que consigue personal empleado altamente cualificado y especializado en su puesto, como para las personas empleadas, que las perciben como una remuneración extra que, además, contribuye a mejorar su perfil profesional.
Adquisición del talento
Cada vez es más común recurrir a técnicas de employment branding, es decir, comunicación de las ventajas que tiene trabajar en la compañía, especialmente en términos de conciliación y desarrollo profesional, aunque también en retribución, tanto líquida como en posibles beneficios sociales como estrategia de atracción de talento.
Fidelización de las personas empleadas
Una vez que la persona candidata pasa a ser parte del proyecto se convierte en el mejor prescriptor de la compañía. Por este motivo es importante invertir en la felicidad de la plantilla cuidando el employee experience en la compañía.
Nuevos modelos de liderazgo
Las compañías necesitan nuevos líderes, capaces de construir y dirigir equipos de trabajo, valorando la contribución de cada uno de sus miembros y de promover la innovación, el desarrollo y el aprendizaje de las personas empleadas.
Digitalización de los RRHH
Con respecto a los procesos de digitalización, el departamento de Recursos Humanos se enfrenta a un doble reto: por un lado, aplicar las ventajas de la digitalización a los procesos del propio departamento y, por otro, liderar la misma transformación en el resto de los departamentos de la empresa y en el propio personal empleado.
Diversidad e inclusión en el trabajo
Una de las mejores estrategias de employer brand es una adecuada política de integración laboral que aporte mayor diversidad a la organización. Además de mejorar la percepción social de la compañía, las polítias de diversidad enriquecen enormemente los equipos y las estrategias de trabajo.
Automatización de procesos
La automatización de tareas recurrentes y con poco valor, permite a los especialistas en Recursos Humanos focalizarse en aquello que verdaderamente importa, la personas. De esta manera, la gestión de personas puede invertir tiempo en mejorar el clima laboral, realizar acciones para aumentar el compromiso laboral del personal empleado, sumar eficiencia en procesos de captación de talento, y mucho más.
Consecuencias de una mala gestión de Recursos Humanos
Ya hemos visto todas las ventajas que conlleva una gestión de Recursos Humanos correcta y eficaz. Pero también existe la otra cara de la moneda. A continuación, encontrarás qué consecuencias puede tener una gestión de personas errónea:
- Rotación de personal: un alto índice de rotación de personal en ciertos departamentos puede ser una señal de alerta de problemas en la gestión de equipos. Una mala gestión de las personas puede ir en detrimento de los objetivos de un departamento e, incluso, de la compañía de manera global.
- Incertidumbre: ocurre cuando no hay una planificación del desarrollo profesional de la persona empleada o, aunque exista, no se comunica correctamente. Esta situación puede llevar lo que puede derivar en falta de compromiso y desmotivación de la plantilla.
- Ausentismo laboral: una mala gestión de los Recursos Humanos puede derivar en un exceso de estrés del personal empleado, que a su vez incrementa los niveles de absentismo, perjudicando el rendimiento y complicando el cumplimiento de los objetivos.
- Baja productividad: combatir la baja productividad es uno de los caballos de batalla en la gestión de los RRHH. La responsabilidad del equipo de Recursos Humanos es liderar la estrategia para recuperarlo, en aras de lograr revertir el problema y alcanzar de nuevo unos niveles de productividad correctos.
Falta de flexibilidad: la flexibilidad horaria, que facilita la conciliación personal y familiar de las personas empleadas, hoy es una prioridad. No atender a esta necesidad puede conllevar problemas en la retención y captación de talento.
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